Pertanyaan Faktor yang mempengaruhi penawaran uang adalah sebagai berikut, kecuali . motif-motif masyarakat dalam memiliki uang. tinggi-rendahnya tingkat bunga. tingkat pendapatan masyarakat. sistem standar pincang. struktur ekonomi masyarakat. SS. S. Sumiati. Tidakkompeten atau tidak memiliki kemampuan dan pengetahuan mengelola usaha merupakan faktor penyebab utama yang membuat perusahaan kurang berhasil. Kurang berpengalaman, baik dalam kemampuan teknik, kemampuan memvisualisasikan usaha, mengoordinasikan, mengelola sumber daya manusia, dan mengintegrasikan perusahaan. TingkatMobilitas faktor produksi. Kemudahan faktor-faktor produksi yang dapat dipindahkan dari satu penggunaan ke yang lain akan mempengaruhi elastisitas harga penawaran. Semakin tinggi mobilitas layanan faktor, semakin besar pula elastisitasnya. Kebijakan Pemerintah. Jikaperencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh manfaat sebagai berikut : 1) Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusi atau terhadap keputusan bisnis. 2) Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang mempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan terkontrol. Pembahasan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Permintaan sebagai berikut: Harga barang atau jasa. Pendapatan pembeli. Harga barang atau jasa yang terkait baik itu pelengkap dan dibeli bersama dengan barang lainnya atau barang pengganti dan dibeli, bukan produk. Selera atau preferensi dari konsumen yang dapat mendorong permintaan. Vay Tiền Trả Góp Theo Tháng Chỉ Cần Cmnd Hỗ Trợ Nợ Xấu. Pengertian Perencanaan Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Sikula 1981;145. adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai menurut Robert dan Jhon Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi Menurut Eric Vetter dalam Jackson & Schuler 1990 dan Schuler & Walker 1990 mendefinisikan perencanaan SDM Human Resource Planning sebagai proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier, dengan menggunakan data dan proses masa lalu shortterm sebagai pedoman perencanaan di masa depan long-term. Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bagi organisasi maupun individu. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan. Tujuan Perencanan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Drs. Malayu Hasibunan 1990 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi KIS sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi vertikal atau horizontal dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensai, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan benar. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia . Secara umum manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Focus pada perencanaan saja akan merugikan organisasi karena mengabaikan fungsi-fungsi yang lain. Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungifungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan. Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh manfaat sebagai berikut 1 Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusi atau terhadap keputusan bisnis. 2 Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang mempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan terkontrol. 3 Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4 Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan SDM internal organiasi. 5 Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui tentang profil karyawan, pekerjana, keahlian, kemampuan, kompetensi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang 6 Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis 7 Koordinasi SDM berjalan lebih baik Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 1 Standar kemampuan SDM. Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan prediksi saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 2 Manusia SDM Mahluk Hidup. Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya sepertI mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. 3 Situasi SDM. Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yan baik dan benar. 4 Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia a. Tingkat Perorangan. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah. b. Tingkat Perusahaan. Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif. c. Tingkat Nasional. Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab social yang tinggi. Elemen-Elemen Perencanaan Sumber Daya Manusia 1 Tujuan. Aktivitas perencanaan SDM memiliki tujuan yang berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus memuat SDM yang representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Factor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah Sejarah Kemampuan organisasi Lingkungan organisasi, Focus pada pasar, Dapat dicapai, Dapat memotivasi, Spesifik. 2 Perencanaan organisasi. Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, sususan kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanana dapat meminimalkan resiko atau ketidak pastian. 3 Audit sumber daya manusia. Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatankegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi atau audit sumber daya manusia 1. Memberikan kontribusi kepada departemen personalia organisasi. 2. Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia. 3. Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab diantara karyawan. 4 Peramalan sumber daya manusia. Peramalan SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakankebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya, metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan efisien dari sisi angaran. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri internal maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi eksternal. a. Faktor-faktor Eksternal. Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut Siagian meliputi situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing. b. Faktor-faktor Internal. Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut Siagian adalah rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta manajemen pelaksanaan. Sumber Bahan Hasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Imam, T. 2017. Perencanan Sumber Daya Manusia Manpower Planing Dalam Organisasi. Jurnal Ekonomi. Maulidih, S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul pada Universitas Brawijaya. Malang tidak diterbitkan. Meirinia, T. 2010. Manajemen Strategi Dan Strategi Pengembangan SDM Menuju Keunggulan Bersaing. Jurnal Sosio Religia. Vol 9. 3 Mei 2010. Prasetya, H 2007. Membangun Keunggulan Strategic Melalui Aliansi Strategic Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Volume 4, Nomor2 Juli, 2007. Robbins, S.2012.Organizational Behavior. Empat. Widajanti, E 2016. Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif Strategi Mencapai Keunggulan Kopetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 105 – 114. Andriyani, L2016.Makalah Perencanaan SDM. Universitas diterbitkan. Sumber Pexels Sumber daya manusia atau yang lebih sering disingkat dengan SDM didefinisikan sebagai setiap individu yang bekerja secara produktif untuk menggerakkan organisasi, perusahaan, dan berfungsi sebagai aset organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka perusahaan wajib membuat perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan tenaga yang handal pendukung kesuksesan kerja. Pengertian Perencanaan SDM Menurut KBBI definisi tentang perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah potensi individu yang bisa dikembangkan dan dilatih untuk kepentingan proses produksi. Sedangkan menurut Mathis and Jackson 2001, perencanaan SDM adalah sebuah proses identifikasi dan analisis untuk memiliki SDM yang bisa mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM atau Human Resource Planning HRP merupakan proses peramalan yang bersifat sistematis dengan cara menghubungkan kebutuhan SDM suatu perusahaan dengan strategi dan tujuan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga perlu memastikan bahwa SDM yang dimiliki sudah memadai, berkualitas, dan kompeten, dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Fungsi dan Tujuan Perencanaan SDM Setelah Anda paham apa itu perencanaan sumber daya manusia, lantas apa fungsi dan tujuannya? Contoh tujuan perencanaan SDM yaitu agar ada kepastian antara kesesuaian tenaga kerja dan jumlah pekerjaan yang tersedia, baik itu jumlah atau kualitas SDM yang perusahaan butuhkan. Untuk mengetahui kesesuaian tersebut, maka proses tersebut harus didasari oleh demand dan supply dan demand SDM perusahaan. Lalu, apa saja fungsi perencanaan SDM untuk perusahaan? Fungsi yang pertama yaitu bisa membantu departemen SDM dalam mengantisipasi kebutuhan jumlah dan kualitas tenaga kerja di kemudian hari. Akan sangat terbantu untuk tenaga kerja yang sifatnya berubah-ubah seperti dalam struktur organisasi proyek. Kedua, perencanaan sumber daya manusia juga bermanfaat dalam membantu HR agar bisa bekerja proaktif untuk menemukan kandidat pekerja yang sesuai dengan posisi pekerjaan. Baca Juga Manajemen SDM Pengertian, Tujuan, Fungsi, dan Manfaat Proses Perencanaan SDM Sumber Pexels Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi 1. Mengenali Ketersediaan Tenaga Kerja Saat Ini Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya. Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manajer tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut. 2. Menghitung Kebutuhan SDM di Masa Mendatang Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa. 3. Menentukan Perkiraan Permintaan SDM Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast perkiraan permintaan. Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. 4. Merancang Strategi dan Implementasi Pencarian SDM Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal. Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM Sumber Pexels 1. Pertumbuhan Growth Beda perusahaan, beda juga tingkat pertumbuhannya. Dalam melakukan perencanaan SDM, penting juga bagi para HR untuk mempertimbangkan faktor pertumbuhan finansial dan kebutuhan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki budget? Apakah perusahaan akan melakukan ekspansi dan membutuhkan banyak SDM? 2. Perubahan Change Perubahan bisa terjadi kapan pun. Ketika perusahaan sedang mengalami perubahan, usahakan agar HR memiliki fleksibilitas agar bisa memenuhi kebutuhan perusahaan dengan lebih baik. 3. Teknologi Technology Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting bagi HR untuk memahami pentingnya fungsi dan peran teknologi dalam operasional perusahaan. Jika diperlukan, HR juga bisa merencanakan pelatihan untuk karyawan mempelajari fitur ataupun perangkat yang digunakan dalam perusahaan. Perencanaan SDM yang dilakukan dengan baik akan bisa membantu HR memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan, baik itu dari aspek skill, kemampuan, kualifikasi, serta jumlah yang memadai. Dalam prosesnya, HR bisa juga memanfaatkan platform online RUN System untuk mencari talenta berbakat dalam proses rekrutmen. Pada modul Human Capital Management dalam RUN System terdapat bantuan untuk tim SDM dan manajer lini Anda dalam mengelola serta melakukan rekrutmen karyawan. Ada 5 panduan umum yang akan membantu Anda mempermudah mengelola SDM perusahaan meliputi Performance Management Training Management Organization Management Recruitment Management Assessment Management Mari bergabung dengan RUN System dan sederhanakan perencanaan SDM secara tepat, cepat dan efisien. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA1Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain,menurut Handoko, 1997, p. 55-57 Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dankadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulitdiestimasi sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkatbunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaansumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,perubahan sikap dan tingkah laku, dan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramaltetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyatmerupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkangejolak sumber daya pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akanmempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagaicontoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalumenyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaansumber daya manusia.Keputusan-Keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumberdaya strategik perusahaan adalah keputusan yang mengikat perusahaan dalam jangka panjang untukmencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlahdan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategik menjadi operasional dalam bentuk anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berartipada kebutuhan sumber daya dan produksi meskipun tidak setepat anggaran jugamenyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukanberbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masamendatang.Faktor-Faktor Persediaan KaryawanPermintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatankaryawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanyamenaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktortersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedomanperencanaan yang perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain, menurut Kiggudu Dalam Faustino,2003Faktor EksternalFaktor-Faktor Eksternal yang dimaksud adalah berbagai hal yangpertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasiuntuk mengendalikannya. Yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah your study docs or become aCourse Hero member to access this documentUpload your study docs or become aCourse Hero member to access this documentEnd of preview. Want to read all 18 pages?Upload your study docs or become aCourse Hero member to access this document Diposkan oleh Unknown Pengertian Perencanaan Sumber Daya ManusiaBerbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko 1997, p. 53 Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara 2003, p. 6 Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya ManusiaProses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain Handoko, 1997, p. 55-571. Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya Keputusan-keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa Faktor-faktor Persediaan KaryawanPermintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang Perencanaan SDMDengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain Rivai, 2004, p. 481. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputia. Jumlah karyawan yang adab. Berbagai kualifikasinyac. Masa kerja masing-masing karyawand. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikutie. Bakat yang masih perlu dikembangkanf. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaanHasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitua. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure SOP sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat baik dalam negeri maupun di luar negeri.Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia Human Resources Information yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam artia. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima recruiting dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan. 2. Metode Pendidikan atau education Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development HRD untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM Menurut Priansa 2014159 terdapat dua faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi 1. Visi Organisasi Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. 2. Misi Organisasi Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi, misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa tercapai. 3. Strategi Pencapaian Tujuan Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh seluruh SDM yang ada. 4. Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di bagian manajemen 5. Teknologi yang digunakan Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di gunakan. Faktor Eksternal Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut 1. Kebijaksanaan Pemerintah Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi. 2. Sosio Budaya Masyarakat Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang akan diberikan kepada karyawanya. 3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang. 4. Perkembangan Teknologi Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan terus berkembang. Anwar Prabu 200945 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut. 1. Perbedaan Individu Pegawai Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan. 2. Hubungan dengan Jabatan Analisis Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang didudukkinya. 3. Motivasi Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik itu berupa materi ataupun berupa saran. 4. Partisipasi Aktif Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh, tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab. 5. Seleksi Peserta Penataran Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi. 6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa dinikmati di masa yang akan datang. Sedangkan Marwansyah, 2014156 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah 1. Dukungan manajemen puncak Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan. 2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya manusia Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human resources development HRD yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik. 3. Perkembangan teknologi Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya. 4. Kompleksitas organisasi Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin dicapai. 5. Gaya belajar Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan terhadap karyawan tersebut. 6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan fungsi oprasional. Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan metode pelatihan dan pengembangan. Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan Sumber daya manusia SDM yaitu sesuatu faktor penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir serta perencana untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Karyawan bukan sebagai sumber daya saja, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar Human Resources, yaitu atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability beban,cost. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Maka dari pada itu perencanaan sumber daya manusia harus di jalankan pada perusahaan, agar tidak adanya kerugian dari perusahaan tersebut. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, setidaknya terdapat beberapa aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan yaitu 1 berapa perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan forecasting of employees, 2 identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi human resource audit, 3 analisis keseimbangan penawaran dan permintaan demand and suplay analysis, 4 menjalankan program aksi action program. To read the full-text of this research, you can request a copy directly from the has not been able to resolve any citations for this study aims to examine the influence of the attractiveness of the retail industry and the uniqueness of resource capabilities on competitive and alliances strategy as well as evaluating its implications for the business performance of retail minimarket in Jakarta and Bandung. Descriptive and quantitative methods used in this study with analysis units are the minimarket retail business. The Managers and supervisors are as observations unit from retail outlets in Jakarta and Bandung. The result shows that the management in formulating its business strategy has examined the appeal of the attractive retail industry, capabilities of the unique, competitive and alliance strategy with appropriate and the performance of business minimarket well. The attractiveness of the retail industry is an essential factor in the formulation of competitivestrategy. Alliance and competitive strategy mediate the effect of retail industry attractiveness and uniqueness of the performance capabilities of the minimarket. The study found a superior performance optimisation strategy model for minimarket business that has not been found by previous studiesPlanning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara PlanningG A SalamateA J M RattuJ N PangemananSalamate, G. A., Rattu., A. J. M., & Pangemanan, J. N. Planning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara Planning, role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in YogyakartaChristina WidayatiCaturH AliD PermanaA NugrohoWidayati, Christina Catur, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Manajemen Sumber Daya ManusiaE WinartiWinarti, E. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Tarbiyatuna, 31, 26.

faktor faktor berikut merupakan faktor yang mempengaruhi perencanaan sdm kecuali